Van krapte op de arbeidsmarkt naar denken in diversiteit

Een ex-collega van mij met veel ervaring in salarisadministratie en HR raakt binnenkort werkloos. Terwijl zij ziet dat er veel meer aanbod op de arbeidsmarkt is dan nog zo een drie jaar geleden, kost het haar grote moeite om werk te vinden. Hoeveel brieven ze ook verstuurd, ze wordt niet uitgenodigd voor gesprek. Hoe dat komt? Ik doe een gok: gezien zij net de 60 gepasseerd is, wordt haar sollicitatie stelselmatig op de stapel “afwijzen” gelegd.

Ondertussen is mijn expat-vriendin uit Egypte – wij hebben elkaar leren kennen via onze kinderen – helemaal gedesillusioneerd over haar kansen op de Nederlandse arbeidsmarkt. Ze is nog maar 29 jaar oud en hoogopgeleid in de bouwkunde. In Egypte had ze een dijk van een baan en gaf ze leiding aan een klein team. Ze solliciteert zich suf, maar: alleen maar afwijzingen. Een recruiter heeft haar het volgende ontnuchterende feedback gegeven: De bouwwereld is een mannenbolwerk en door en door Nederlands. Om als vrouw überhaupt enige kans te maken in deze branche, zou ze perfect Nederlands moeten kunnen spreken en haar hoofddoek af moeten doen. Ze is heel modern, slim, pittig en leuk. Dit feedback voelt voor haar als: “Jij bent niet welkom.”

arbeidsmarkt

Ik zou nog even zo door kunnen gaan, maar ik denk dat mijn punt duidelijk is: terwijl recruiters overuren draaien – want er zijn steeds meer werkgevers die moeite hebben om hun vacatures in te vullen – zijn er heel veel gemotiveerde en competente mensen (nog steeds) zonder werk.

Ik vind dit eigenlijk best pijnlijk, niet?

 

Los daarvan dat de meeste werkgevers en branchevereniging de toenemende vraag naar gekwalificeerd personeel hebben kunnen aan zien komen en weinig initiatief hebben getoond om via opleidingsmogelijkheden hierop te anticiperen, speelt er volgens mij nog iets heel anders: wij zijn in Nederland vies van diversiteit op de arbeidsmarkt!

Het hokjes denken op de arbeidsmarkt voert hoogtij. Volgens mij is het een weerspiegeling van de maatschappelijke ontwikkelingen algeheel: namelijk dat we ermee bezig zijn vooral en juist de verschillen te benadrukken in plaats van de overeenkomsten te zoeken en te benadrukken.

Denken in diversiteit op de arbeidsmarkt is nodiger dan ooit en ik zal even toelichten wat ik daarmee bedoel:

Maak geen kunstmatig verschil tussen mannen en vrouwen

Er zijn geen banen die beter door een man of door een vrouw gedaan kunnen worden. Waarom benadrukken we als het om loopbanen gaat traditionele seksestereotypes? Waarom zou een man geen prima officemanager kunnen zijn en een vrouw een bouwkundig ingenieur?

Een vriendin van mij (zij is werkgever) had een functie vacant voor een horecamedewerker/ storingsmedewerker bowlingbaan. Ze werd gebeld door een vrouw die graag voor de functie in aanmerking wilde komen. Mijn vriendin zei tegen haar: “Ja, maar ik zoek een man. Ik zoek iemand met technische ervaring en handigheid om zelfstandig storingen op te lossen.” Pas na twee keer aan te geven dat deze sollicitante de gevraagde ervaring heeft, dringt het tot mijn vriendin door. De dame in kwestie is aangenomen. Als ze niet persoonlijk gebeld had en zo hardnekkig was geweest, was ze niet aangenomen. 

Stel je negatief beeld over 50+ers bij

Denken we aan “oudere” werknemers dan is het beeld dat deze minder flexibel zijn, minder effectief werken (en traag), weinig op hebben met nieuwe technologieën, lastig zijn en dat hun kennis achterhaald is. Het onlogische aan deze ideeën is: we zitten midden in een vergrijzingsgolf en op de meeste invloedrijke sleutelposities in Nederland zitten juist 50+ers! Kijk naar de Raden van Toezicht, kijk naar het management, de directeuren, de autoriteiten in hun vak. Hoe rijmt dat? Ik denk, dat beeldvorming en realiteit op dit punt niet met elkaar stroken.

Een ex-collega (61 jaar oud) verteld me dat hij vanuit een werkende positie gesolliciteerd heeft naar een leuke functie als loopbaancoach bij een ziekenhuis. Hij past heel goed op het profiel en voldoet aan alle eisen. Appeltje-eitje denkt hij. Ontnuchterend werkt echter de algemene afwijzing die hij ontvangt: er waren veel reacties. Kandidaten die beter voldeden aan de voorwaarden kregen voorrang.

Voldeed hij dan minder aan de voorwaarden of minder aan het ideale beeld? Had de opdrachtgever/recruiter als ideale kandidaat een blanke vrouw tussen 30 en 40 in gedachten, autochtoon Nederlands met heel veel ervaring in de functie en uitsluitend binnen de zorg?

Sta open voor mensen met diverse (culturele en ethnische) achtergronden

Nog even terug naar het voorbeeld van mijn expat-vriendin uit Egypte: bewust of onbewust, in Nederland houden we van “ons kent ons” en van gelijkenissen. Wij polderen graag en met integratie bedoelen we, dat de ander zich 100% aan ons moet aanpassen. Je hoort erbij als je je hetzelfde kleedt, hetzelfde eet/lust (op dezelfde tijden), hetzelfde (niet) gelooft, op dezelfde manier je kinderen opvoedt en hetzelfde in je vrije tijd doet. Als je dat niet doet, vinden wij je eng. En met enge mensen werken we liever niet samen. Onbekend blijft onbemind.

Mijn conclusie is dat er helemaal geen krapte op de arbeidsmarkt is. Er is heel veel potentieel beschikbaar als we leren flexibeler te kijken en minder te oordelen.

Wat daarbij helpt, is een groei-mindset (is de kandidaat in staat om snel te leren wat hij of zij nog niet kan?) in plaats van een vaste mindset (de ideale kandidaat is als een kant-en-klaar maaltijd: even opwarmen en klaar).

HR-collega’s in musea, hoe gaan jullie hiermee om? Hoeveel diversiteit is er in jullie organisatie? Hoe flexibel kijken jullie naar beschikbaar potentieel?

Ik hoor graag van jullie.

Groetjes,

Reageren is niet mogelijk